現代では多くのマネージャーがプレイングマネージャーであることを求められています。
自身の業務でも結果を出しつつ部下の育成もしなければならないという状況で、つい部下にかける時間の優先順位が下がってしまっているのではないでしょうか。
『3分間コーチ』では短い時間で部下にも上司にも負荷をかけずに最大限の効果をもたらすマネジメント術として提唱されています。
部下と質の高いコミュニケーションを取れるようになれば、ある日突然部下が退職してしまったという事態も避けることができます。
今回は部下の成長を促すマネジメント方法を紹介します！
【著書情報】
| タイトル | 3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 |
| 著者名 | 伊藤 守 |
| 出版社 | ディスカヴァー・トゥエンティワン |
| ページ数 | 206ページ |
| 発売日 | 2008/3/15 |
【章立て】
第一章：この三分間が組織を変える！
第二章：その瞬間をつかまえる
第三章：そこに、その〈場所〉をつくる
第四章：これについてコーチする
第五章：コーチ型マネージャーの時代
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【目次】
部下を抱えているほとんどの人が、「部下が育たない」「納期が守られない」「作業の品質が低い」という課題を抱えているかと思います。
部下が自発的に、喜んで情熱を持って仕事を取り組んでくれるようになるために、上司にできることはなんでしょうか。
素晴らしいアイディアを思いつき、綿密なプランを作ったからといってそれがそのまま実行されることはありません。
プランと実行の間には大きな溝があるためです。
社会人としての立場が上がるにつれて、上司がプランを作り、部下に実行を指示するような状況が増えます。
期待した通りにプランを実行するために上司ができることは、部下とコミュニケーションを取ることです。
コミュニケーションはプランと実行の間の溝に橋をかけます。
部下とコミュニケーションを取るべきというのはよく言われていることですが、まず何を話したらいいのでしょうか。
部下とコミュニケーションを取りたいと思いつつ、時間が取れず話すきっかけが掴めないというのが多くの上司の現状ではないでしょうか。
まずは、どんなに忙しくても最優先で、部下のために3分間の時間を取ることが大切です。
タイミングがあえば、きっかけがあれば話しかけようと後回しにするのではなく、しっかりと3分間スケジュールに入れて部下とのコミュニケーションを取ることを習慣化しましょう。
部下がコーチを求めていることに気がつくためには、部下の日々の業務内容や状況を知っていることが大前提となります。
そのためには、話す時間を取ると同時に「部下について考える時間」を取ることが必要です。
部下について考えるということは、部下のデータベースを作ることに似ています。
仕事を進める上で部下について知っておく必要のあること列挙して、会話を通してそのリストを埋めていくのです。
まずは部下への質問リストを作り、自分が知っている範囲で部下の情報を埋めていきます。
すると長く一緒に働いている部下のことでも意外と知らないということに気がつくでしょう。
空欄を埋めていくように部下と会話することで、部下の状況を把握できるようになります。
また、リストを作る行為そのものが、部下について考えることにつながります。
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部下のために時間を取り、「さあ、今から傾聴するから好きに話してください」と伝えても、部下が心を開いて話し始めるということはないでしょう。
かといって間を持たせるために上司だけが話してしまうと、部下にとってその場は「上司の話を聞かされる場」になってしまい、良質なコミュニケーションにはなりません。
では、どのようにしたら上司と部下のコミュニケーションは円滑に進むのでしょうか。
そもそも、多くの部下は上司と会話したいとは思っていません。
上司は会社という組織において上の立場の人間であり、友人同士のように自分を開示して理解してもらおうという気持ちは少ないのです。
会話の場でこちらが思ったような答えを要求したり、回答を急かしたりすると相手はすぐさま察して黙ってしまいます。または、気を使う部下であれば上司が欲しいと思ったような回答をしてくれるでしょう。
しかしこのコミュニケーションは役に立ちません。
他にも、「意見を言える立場にない」「何を行っても上司の意図したところに誘導されてしまう」「どうせいっても無駄」「上司は自分に興味を持っていない」といった考えで、部下たちは上司に対して口を閉ざします。
これらの部下の言い分が全て正しいとは言えませんが、部下が黙っているとき、それには理由があるのだという理解をすることが大切です。
では一体、どんな条件が揃えば部下は話始めるのでしょうか。
まず一つ目は、「お互いに居場所をつくる」ということです。
私たちは人と関わるとき、まずはお互いの距離を考えます。
相手にどこまで近づいていいのか、どこまで話していいかの距離感を無意識に推し測っているのです。
自分のことを理解してくれる人がいるということは、言い換えると居場所があるということです。
人間は、完全に否定されない、または事情を理解して受け入れてくれる居場所が必要です。
上司が部下にとっての良き理解者、居場所になることで、部下の心理的安全性は高まります。
二つ目に、「好意を伝える」ことです。
上司の仕事は、部下に仕事をさせることではありません。部下が自分で進んで仕事をしようという気にさせることです。
部下が進んで仕事をするモチベーションを保つためには、上司は部下を「承認している」ことを伝える必要があります。
仕事の出来不出来とは別に、一緒に仕事をしている仲間として承認し、「あなたと一緒に働けて楽しい」と上司から伝えることで、部下は進んで仕事をするようになります。
居場所ができ、承認されることで部下は安心して自己開示できるようになり、上司に自分のことを話し始めるようになるでしょう。
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従来のマネジメントは、上司が部下に対し権威や力で一方的に仕事を強制する方法が取られていました。
近年では権威に依存しないで部下を動かし育成していくより高度な能力が求められるようになっていています。
それが「コーチ型マネージャー」です。
コーチ型マネージャーは、問題解決を行う際にも解決方法をアドバイスしたり解決を支持したりはしません。
コーチングマネージャーは問題について色々な視点をもたらし、解決方法や問題との向き合い方を一緒に考えるという立場をとります。
コーチ型マネージャーの部下育成は、「教える」のではなく「気づかせる」、「やらせる」のではなく「自発的にやり出すのを待つ」のです。
部下が自発的に学び、より早く目標を達成する能力を身につける環境を作り出します。
そのための手段としての3分間コーチを使うのです。
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業務内容の複雑化や働き方への考え方が変わってきたことで、上司のあり方も変わってきています。
終身雇用は終わりを迎え、優秀な若者は次々に転職してキャリアアップしていくようになっています。
部下にとって自己実現・働きやすい環境を作ることは、優秀な人材の育成や流出の防止につながります。
ひとりでも部下のいる方は、「3分間コーチング」を取り入れてみはいかがでしょうか。
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