ハラスメントには会社としてどう対応するのが正解？対応例ごとのメリット・デメリットとは

2020年6月に改正された「労働施策総合推進法」において、事業主がハラスメントに対し防止措置をおこなうことが義務づけられました。

まずは1つずつ義務内容を確認していきましょう。

事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

まずは、会社としてハラスメントを断固阻止する姿勢を表す義務があります。

年代・役職・部署・性別に限定せず従業員全体に向けてハラスメント教育をおこない、健全な企業活動の基本として定めます。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

万が一ハラスメントが起きたときに適切に対処できるよう、相談できる環境を整える義務があります。

ハラスメント当事者しか相談先がないということは避けなければならず、企業側の体制不備として指摘される恐れがありますので注意しましょう。

職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

セクシュアルハラスメントに限定せず、ハラスメント発生時には速やかに対処する義務があります。

事実確認・双方への配慮・措置などスピード感をもって取り組まねばならず、日常的な準備が欠かせません。

併せて講ずべき処置

明確に義務として定められていないものの、両者のプライバシー保護や不利益扱いの禁止など、努力項目として設けられているものもあります。

よりハラスメントが発生しにくいよう、企業ごとにオリジナルの対策を講じているケースも出ています。

まずは会社としての方針を明確化するために、就業規則による服務規程を作成しましょう。既にある場合は、ハラスメントに関する言及があるか見直します。

メリット：処罰の方針を明確にできる

ハラスメントをしたらどんな処罰がくだるのか、明確に文章で定義できます。

けん責・減給・降格・出勤停止・人事異動・懲戒解雇など重い処罰が用意されていることを社内にアピールできるため、ハラスメント発生時に適切な処罰をくだせます。

デメリット：自分のことに当てはめにくい

ハラスメントをしてはいけないことは、ほぼ全てのビジネスマンが知っています。それでもハラスメントがなくならないのは、「ハラスメントだと思わなかった」「相手のことを想い、よかれと思ってやった」という認識が生まれるからでしょう。

自分の行動に当てはめて考えにくくなるため、社内報やパンフレットを用いてより具体的な事例について紹介する必要があります。

客観的な立場の人に相談できるよう、ハラスメント相談窓口を作るのも効果的です。

人事部や監査室など、その後の処罰や異動に対しある程度決定権をもつ部署で担当するのがよいでしょう。

メリット：大きな問題になる前に解決しやすい

ハラスメントに悩む従業員が突然辞めたり、労働基準監督署に相談したり、会社に大きな影響を与える前に解決に向けて動きやすくなります。

ヒアリングや事実確認もしやすく、勤務地や役職に関係なく意見を吸い上げやすい環境も整います。

デメリット：対応策をしっかり作っておく必要がある

「相談したが何の解決にもならなかった」となると、かえって従業員からの信頼を損ねてしまいます。

相談がきたらどう対処するか、ある程度フローや対応期限を決めてから開設するようにしましょう。最終的に誰か処分を決めるのか、部署間で連携しておくことも必須です。

社会保険労務士事務所など、労務に関する専門家と日頃から連携しておくことも大切です。

社内で検討しようにも方策が分からないときや、法律に違反することなく適切な処置を講じたいとき、コンサルタントとしてアドバイスしてくれます。

メリット：対応のノウハウを指導してもらえる

ハラスメント相談を受けた時にどんなポイントをヒアリングすべきか、何に配慮して処分を決めるべきかなど、ノウハウを指導してもらえます。

業界同士のセミナーや勉強会に参加するのも1つの手段ですが、自社の人事配置や特徴に応じて柔軟なアドバイスを受けたいのであれば、顧問事務所を持っておきましょう。

デメリット：顧問費用がかかる

コンサルティングや相談には、当然ながら費用が発生します。

日常的に事務手続きや届出などを代行してもらっている場合でも、不定期で発生するハラスメントに対するアドバイスには別途料金がかかる事務所が多いため、事前に確認しておきましょう。

ハラスメントは「する側（もしくはされる側）の問題である」と考えがちですが、企業として社会的責任を果たすうえで、対策を講じる義務が生じます。法改正もおこなわれているため、今後どんどん会社としての義務が重く課されていくことが考えられます。

従業員に安心して働いてもらえるよう、労働環境やコミュニケーションにも着目しながら体制を整えていきましょう。